人事制度構築

　このようなニーズにお応えします

目標管理制度を導入したが、運用がうまくいっていない。
人事制度が古くなり、現在の業務の状態と合っていない。
手当などが増えすぎて、制度が複雑になってしまった。
昇給・昇格の要件を見直し、教育制度と連動させたい。

　人事制度改正の着眼点

　経営戦略のサブシステムとして構築される「組織・人事戦略、設備･投資戦略、財務戦略」などは、経営要素の「ヒト、モノ、カネ」に連動する戦略構築の取り組みであり、経営ビジョンや事業戦略を実現する取り組みです。
　さらに、組織･人事戦略を実現していくためには、そこから中長期の人事政策を導き出し、この考えに従い具体的な人事制度の内容を設計・改正していく取り組み、すなわち人事制度の最適化が不可欠な要素です。
　人事制度の見直しにおける着眼点としては以下の内容が挙げられます。

　人事制度改正を進める前に

① 戦略の確認とトップ承認	経営戦略と経営陣の意思確認を行い、整合性のある人事改革実現の前提を整えます。
② 目的と目標の確認	人事改革が形式整備で終わらないよう、目的と果たすべき成果を関係者で共有します。
③ 改革に対する体制づくり	改革は全社員に影響を及ぼしますので、必要なキーマンを巻き込むことが大切です。
④ 組織機能の再定義	現状延長ではなく将来指向型で組織機能のあり方を再度検討します。
⑤ 求められる人材モデル定義	人材の役割定義や求められる能力要件、適正などを定義します。
⑥ 新たな人材マネジメントの創造	グループ内の人事フレームを踏襲しながら業界に適応した人事管理の在り方を検討します。
⑦ 人事システムの具体的変更	ここまでの内容を社内で実現、運用できるように現行システムを変更いたします。

※⑦だけをイメージしがちですが、その前段階を疎かにすると、改革が頓挫したり、的外れな構築となる恐れがあります。
また、②の段階で組織診断を行うことで、さらに組織課題が明確になります。

　制度改正の３つのステップ

　人事評価制度の構築の概要は以下の３ステップです。制度構築といっても、一部の仕組みを修正する『制度改正』とゼロから全ての仕組みを作り上げる『制度構築』では取り組み内容や進め方が大きく異なります。また、どのように改正・構築しようとするか、自社内で構想がある場合とない場合でも取り組み方が異なります。

　各ステップの具体的な取り組み内容

以下の取り組み内容は一例です。評価制度、目標管理制度、賃金制度等、個別の制度設計も可能です全体の工数や想定される導入スケジュール等、まずはお問合せください。

■ステップ１現行の制度診断と構想づくり	•導入計画作成・・・実施項目のスケジュール化と役割分担の決定 •現状分析・・・現行制度、処遇実態、労務構成実態等の分析 •目標・仮説設定・・・課題の抽出、方針や制約条件、解決の方向性の確認
■ステップ２全体の枠組みと詳細設計	①人事フレーム設計	•雇用形態、職種等によるコース区分の枠組み •能力段階や役割に応じた階層の枠組み •処遇、評価、配置、育成のスキーム •等級・役職定義や職能要件等の各種定義、昇格・昇進の仕組み
	②評価制度設計	•人事評価、目標管理、自己申告の仕組み •評価項目と評価要素、要素定義と着眼点 •人事評価帳票類、運用や処遇反映の仕組み •面接の機能、種類、手順や進め方等の仕組み
	③賃金制度設計	•賃金実態の分析、新賃金の体系 •基本給体系、昇給・賞与の仕組み •各種手当の仕組み •現行制度との調整、移行の方法
■ステップ３導入準備、運用の検証と新制度の浸透	≪導入前≫ •設計した各制度の整合性確認 •各種規定、マニュアル類、社内説明資料等の整備 •評価者・被評価者教育 ≪導入後≫ •新年度の設定目標の精査 •新しい評価制度試行結果の検証 •評価力向上のための教育の継続